採用サイト制作のポイント10選！作り方や必要なコンテンツも解説
「採用サイトを制作するときは、何から決めればいい？」
「求職者から応募してもらうには、どんな情報を載せればいいんだろう？」
採用サイトは、募集要項を掲載するだけのWebサイトではありません。
仕事内容や働く人、社内の雰囲気、会社が目指している方向などを伝え、求職者が応募するか判断するための情報を届ける役割があります。
採用サイト制作では、デザインを決める前に「誰を採用したいのか」「何を伝えれば応募前の疑問を解消できるのか」を整理することが重要です。
見た目にこだわっても、仕事内容が分かりにくかったり、募集要項までたどり着きにくかったりすれば、求職者は応募を判断できません。
採用サイトは「きれいなサイトを作る」のではなく、求職者が会社を知り、仕事を理解し、応募するまでの流れから考えていきましょう。
本記事では、採用サイト制作で押さえたいポイントから、具体的な作り方、掲載したいコンテンツ、失敗を防ぐための注意点まで詳しく解説します。
採用サイトとは？コーポレートサイトとの違い
採用サイトとは、新卒・中途などの求職者へ向けて、仕事内容や募集要項、社員、働く環境などを伝えるWebサイトです。
企業全体の情報を幅広く掲載するコーポレートサイトとは、主な閲覧者とサイトを作る目的が異なります。
| 比較項目 | 採用サイト | コーポレートサイト |
|---|---|---|
| 主な閲覧者 | 新卒・中途などの求職者 | 顧客/取引先/株主/求職者など |
| 主な目的 | 会社や仕事への理解を深めて応募につなげる | 会社・事業・サービスなどを幅広く伝える |
| 主な内容 | 仕事紹介/社員紹介/制度/募集要項/選考情報など | 会社概要/事業内容/サービス/ニュースなど |
| 情報の見せ方 | 入社後をイメージできる情報を詳しく掲載 | 企業として必要な情報を幅広く掲載 |
たとえばコーポレートサイトを見れば、「どんな事業をしている会社なのか」は分かります。
しかし求職者が知りたいのは、それだけではありません。
「入社したらどんな仕事をするのか」「どんな人と働くのか」「どのような働き方ができるのか」まで具体的に伝えるのが採用サイトです。
すでにコーポレートサイトへ採用情報がある企業でも、伝えたい内容が増えてきたら採用サイトを分ける方法があります。
採用サイト制作で押さえたい10のポイント
採用サイト制作では、デザインだけでなく企画・情報設計・応募導線・公開後の運用まで考える必要があります。
POINT①現在の採用課題を明確にする
採用サイトを作り始める前に、「なぜ採用サイトが必要なのか」を整理しましょう。
「他社も採用サイトを持っているから」という理由だけでは、掲載する内容やサイト構成を決めにくくなります。
応募そのものが少ないのか、応募は集まっているものの自社が求める人材と合っていないのか、面接辞退や内定辞退が多いのかによって、改善すべき部分は異なります。
| 採用課題 | 採用サイトで詳しく伝えたい内容 |
|---|---|
| 応募数が少ない | 仕事内容/会社の魅力/働くメリット/募集職種 |
| 仕事内容が伝わっていない | 具体的な業務/1日の流れ/仕事の事例 |
| 面接・内定辞退が多い | 働く環境/社員の声/選考フロー/FAQ |
| 入社後のミスマッチが多い | 仕事の難しさ/求める人物像/評価制度/働き方 |
課題が分かれば、採用サイトで何を補えばよいのかも整理しやすくなります。
POINT②採用したい人物像を具体化する
次に、「誰へ情報を届ける採用サイトなのか」を具体的にします。
「20代」「営業経験者」「コミュニケーション能力が高い人」だけでは、まだ曖昧です。
中途採用なら、現在の仕事内容、転職理由、保有スキル、仕事選びで重視している条件、転職時に抱えている不安などまで整理してみましょう。
同じ営業経験者でも、「年齢に関係なく成果を評価してほしい人」と「残業を減らして長く働きたい人」では知りたい情報が変わります。
営業職・エンジニア職・デザイナー職など複数職種を募集するなら、職種ごとに求職者が知りたい内容を整理してみましょう。
POINT③採用コンセプトを決める
採用したい人物像を整理したら、採用サイト全体で伝える内容を決めます。
ここで必要なのは、格好いいキャッチコピーを考えることではありません。
自社で働く魅力のなかから「採用したい人へ何を最も強く伝えるのか」を決めることが重要です。
若いうちから大きな仕事を任せる会社なら仕事の裁量、研修に力を入れている会社なら成長環境、専門職が多い会社なら技術を深められる環境など、自社の特徴をもとに考えます。
採用コンセプトを決めておけば、トップページのメッセージから社員インタビュー、写真、デザインまで一貫させやすくなります。
POINT④求職者が知りたい情報を優先する
採用サイトでは、企業側が伝えたい情報だけを並べないよう注意しましょう。
会社の理念や沿革を詳しく紹介していても、仕事内容や給与、評価制度、職場環境などが分からなければ、求職者は応募を判断できません。
制作前に、求職者から実際に質問される内容を書き出してみる方法もあります。
- 実際にはどのような仕事を担当するのか
- 入社後はどの部署へ配属されるのか
- どのような社員が働いているのか
- 研修や教育はどのようにおこなわれるのか
- 評価や昇給はどのように決まるのか
- 選考は何回あり、どの程度の期間がかかるのか
採用担当者だけでは分からない場合は、最近入社した社員へ「応募前に何を知りたかったか」を聞いてみるのもよいでしょう。
POINT⑤仕事内容を具体的に伝える
「営業を担当します」「Webサイトを制作します」といった説明だけでは、入社後の仕事をイメージしにくくなります。
仕事紹介では、担当業務・仕事の流れ・関わる相手・使用するツール・チーム構成などを具体的に伝えましょう。
営業職であれば、新規営業と既存営業の割合、商談方法、担当する顧客、1人あたりの担当社数などが分かると、より仕事内容を想像しやすくなります。
仕事の魅力だけでなく、大変な部分や求められるスキルまで紹介すれば、応募前の認識違いも減らしやすくなります。
POINT⑥写真や動画で働く姿を見せる
オフィスや社員の雰囲気は、文章だけでは伝えきれません。
社員が働いている様子、打ち合わせ、オフィス、休憩スペースなど、実際の職場が分かる写真を掲載しましょう。
素材サイトの写真だけで作ると、見た目は整っていても「実際にどんな職場なのか」が分かりにくくなります。
社員インタビューを動画で掲載すれば、社員の表情や話し方まで伝えられます。文章・写真・動画を内容に合わせて使い分けましょう。
POINT⑦求人媒体と採用サイトの情報をそろえる
求人媒体・求人検索エンジン・スカウトメール・採用サイトなど、複数の場所で採用情報を発信する企業は、それぞれの内容に食い違いがないか確認しましょう。
たとえば求人媒体では年間休日120日、採用サイトでは115日と記載されていれば、求職者はどちらが正しいのか判断できません。
給与・勤務地・勤務時間・休日・選考フローなどは、掲載先が変わっても同じ情報になっている状態を保ちましょう。
求人情報を変更した際に、どこを修正するのか一覧化しておくと更新漏れを防ぎやすくなります。
POINT⑧応募しやすい導線を作る
会社に興味を持っても、応募方法が分かりにくければ途中で離脱する場合があります。
トップページだけでなく、社員インタビューや仕事内容を読んだあとにも応募ページへ移動できるようにします。
- 応募ボタンが見つけやすいか
- 希望職種の募集要項へすぐ移動できるか
- 選考フローが応募前に分かるか
- 応募フォームの入力項目が多すぎないか
- 募集終了済みの職種が残っていないか
応募フォームでは、応募時点で本当に必要な情報なのかを確認し、入力の負担を増やしすぎないことも大切です。
POINT⑨スマートフォンでの見やすさを確認する
採用サイトはパソコンだけでなく、スマートフォンで見た状態も確認しましょう。
文字が小さい、画像が画面からはみ出している、ボタン同士が近くて押しにくい状態では、必要な情報を読み進めにくくなります。
公開前には実際のスマートフォンから、メニュー・文章・画像・表・応募フォーム・ボタンまで一通り操作してください。
POINT⑩公開後に更新できる設計にする
採用サイトは一度公開したら終わりではありません。
募集職種や社員情報、福利厚生、選考情報などは変わるため、最新情報へ更新できる体制が必要です。
小さな修正でも制作会社へ毎回依頼しなければならない仕様では、更新が後回しになりやすくなります。
募集要項や社員紹介を頻繁に変更するなら、WordPressなどのCMSから自社で編集できる設計も検討しましょう。
採用サイトに掲載したい10のコンテンツ
採用サイトでは、ページ数を増やすことより、求職者が応募を判断するために必要な情報を揃えることが大切です。
| コンテンツ | 主な掲載内容 |
|---|---|
| 会社・事業紹介 | 会社概要/事業内容/商品・サービス/会社の特徴 |
| ミッション・ビジョン | 会社が大切にする考え方/今後目指す姿 |
| 代表メッセージ | 会社経営への考え/採用に対する考え |
| 仕事内容・職種紹介 | 業務内容/チーム/仕事の流れ/使用ツールなど |
| 社員インタビュー | 入社理由/仕事/やりがい/大変な部分/キャリア |
| 1日の流れ | 出社から退勤までの働き方 |
| 働く環境・制度 | 福利厚生/研修/評価制度/働き方 |
| 数字で見る会社 | 社員数/年齢構成/勤続年数など |
| 募集要項 | 仕事内容/応募条件/給与/勤務地/勤務時間など |
| 選考・応募情報 | 選考フロー/よくある質問/応募方法 |
仕事内容は募集要項とは別に詳しく紹介する
募集要項にも仕事内容は記載しますが、仕事内容を詳しく説明するページを用意すると、入社後の働き方をより伝えやすくなります。
たとえば業務の流れ、チーム構成、1日のスケジュール、担当する案件などを掲載すれば、「実際に何をする仕事なのか」が見えてきます。
社員インタビューでは具体的なエピソードを聞く
社員インタビューで「やりがいがあります」「風通しのよい職場です」といった回答だけを載せても、その会社らしさは伝わりにくくなります。
現在担当している仕事、苦労した経験、入社後に成長した部分など、実体験をもとに話してもらいましょう。
中途採用なら、前職から転職した理由や入社前後で感じた違いも、求職者が参考にしやすい情報です。
募集要項は最新情報へ更新する
募集要項には、仕事内容・雇用形態・応募条件・給与・勤務地・勤務時間・休日などを分かりやすく掲載しましょう。
複数職種を募集する場合は、職種ごとにページを分けると確認しやすくなります。
募集を終了した職種が残らないよう、採用担当者とWeb担当者の間で更新ルールを決めておきましょう。
採用サイトの作り方を7ステップで解説
採用サイトを実際に制作する場合は、次の流れで進めます。
STEP1：採用サイトを作る目的を整理する
まず、現在の採用活動を振り返ります。
応募数、書類選考通過率、面接辞退、内定辞退、入社後の定着などを確認し、どこに課題があるのかを整理しましょう。
この段階で、「応募を増やす」「仕事内容を詳しく伝える」「応募前のミスマッチを減らす」など、採用サイトへ任せる役割を決めます。
STEP2：採用ターゲットを決める
どのような人を採用したいのかを具体的にします。
経験や資格だけでなく、転職理由、仕事に求めていること、現在抱えている悩みなども考えます。
採用ターゲットが具体的になるほど、どの情報を目立たせるべきかも判断しやすくなります。
STEP3：掲載する情報を整理する
会社側が掲載したい情報と、求職者が応募判断に必要とする情報を整理します。
社内で採用面接を担当している人へ、応募者からよく聞かれる質問をヒアリングすると、掲載内容を決めやすくなります。
競合企業の採用サイトも確認し、同じ職種を探している求職者がどのような情報を比較するのかを確認しておきましょう。
STEP4：サイトマップを作る
掲載する情報を整理したら、採用サイトに必要なページを決めます。
- トップページ
- 会社・事業について
- 仕事・職種紹介
- 社員インタビュー
- 働く環境・制度
- 数字で見る会社
- 募集要項
- よくある質問
- エントリー
ページを増やしすぎると情報が分散するため、似た内容は同じページへまとめる方法もあります。
STEP5：原稿・写真・動画を準備する
サイト構成が決まったら、各ページに掲載する文章・写真・動画などを準備します。
社員インタビューを掲載するなら、取材対象者の選定、質問内容、撮影日程なども決めなければなりません。
公開直前になって素材が不足すると制作が止まりやすいため、必要な素材はサイトマップと合わせて一覧化しておきましょう。
STEP6：デザイン・コーディングを進める
情報設計と原稿をもとに、ワイヤーフレーム・Webデザイン・コーディングへ進みます。
採用サイトでは企業イメージを表現するだけでなく、情報の読みやすさと操作のしやすさも確認してください。
デザインを「格好いいか」だけで判断せず、仕事内容や募集要項まで迷わず移動できるかも確認しましょう。
STEP7：公開前に表示・応募フォームを確認する
制作が終わったら、公開前の最終確認をおこないます。
- 誤字脱字がないか
- 募集条件に誤りがないか
- リンク切れがないか
- スマートフォンでレイアウトが崩れていないか
- 応募フォームを送信できるか
- フォーム送信後に担当者へ通知されるか
特に応募フォームは、入力から送信、採用担当者への通知まで実際にテストしましょう。
採用サイト制作でよくある6つの失敗
採用サイトを作っても、企画や運用方法によっては採用活動で十分に活用できない場合があります。
- 最初からデザインを決めてしまう
- 求人票と同じ情報しか載せない
- 抽象的な表現ばかり使う
- 会社の良い部分だけを載せる
- 応募フォームの入力項目が多すぎる
- 公開後に更新しない
失敗①最初からデザインを決めてしまう
参考サイトを集め、「こんなデザインにしたい」と見た目から制作を始めるケースがあります。
しかし、採用したい人物や掲載内容が決まっていない状態では、誰へ何を伝えるサイトなのかが曖昧になります。
デザインへ進む前に、採用課題・ターゲット・採用コンセプト・掲載内容まで整理しましょう。
失敗②求人票と同じ情報しか載せない
給与・勤務時間・勤務地・休日だけなら、求人媒体でも確認できます。
採用サイトでは、仕事内容や社員、職場環境、キャリア、会社の考え方など、求人票だけでは伝えにくい情報まで詳しく紹介しましょう。
失敗③抽象的な表現ばかり使う
「風通しのよい職場」「若手が活躍」「成長できる環境」といった言葉だけでは、実際の働き方が分かりません。
若手が活躍しているなら、何年目の社員がどのような仕事を担当しているのかまで説明します。
成長環境を伝えるなら、研修制度や仕事を任されるまでの流れなど、根拠になる情報を一緒に掲載しましょう。
失敗④会社の良い部分だけを載せる
採用サイトなので会社の魅力を伝えることは大切ですが、良い部分だけを強調しすぎると、入社後のイメージとのずれが生まれやすくなります。
仕事で難しい部分、繁忙期、求められる姿勢なども伝え、求職者が自分に合う職場か判断できる情報を揃えましょう。
失敗⑤応募フォームの入力項目が多すぎる
応募時点で必要以上の項目を入力させると、求職者の負担が増えます。
氏名・連絡先・希望職種など、応募段階で必要な情報を整理し、面接時に確認できる内容までフォームへ詰め込みすぎないようにしましょう。
失敗⑥公開後に更新しない
退職済みの社員が紹介されたままになっていたり、募集終了済みの職種が掲載されていたりすると、求職者を混乱させます。
誰が・いつ・どのページを確認するのかを決め、募集状況や制度変更に合わせて更新しましょう。
採用サイトは公開後の分析・改善まで考えて制作する
採用サイトを公開したら、実際に求職者がどのように利用しているのか確認しましょう。
アクセス数だけでなく、流入元や閲覧ページ、応募ページへの移動なども見ると、改善すべき部分を探しやすくなります。
| 確認する項目 | 確認できる内容 |
|---|---|
| アクセス数 | 採用サイトがどの程度見られているか |
| 流入元 | 検索/SNS/求人媒体など、どこから訪問しているか |
| 閲覧ページ | どのコンテンツがよく読まれているか |
| 応募ページへの移動 | サイト閲覧後に応募ページまで進んでいるか |
| フォーム離脱 | 応募手続きの途中で離脱していないか |
| 応募数 | 採用サイト経由で応募が発生しているか |
アクセスそのものが少ない場合は、採用サイトだけを直すのではなく、求人媒体やSNS、コーポレートサイトなどからの流入経路も確認します。
訪問者はいるのに応募ページへ移動していないなら、仕事内容や働く環境など、応募前に必要な情報が不足している可能性があります。
採用サイトは公開して完成ではなく、実際の採用活動を見ながら情報を追加・修正していくことが大切です。
採用サイト制作を依頼する会社を選ぶときの5つの確認事項
自社だけで制作するのが難しい場合は、Web制作会社やフリーランスへの依頼も検討してみましょう。
制作料金だけで決めず、次の内容を確認しましょう。
- 採用サイトの制作実績があるか
- 企画・構成から相談できるか
- 写真撮影や文章制作まで依頼できるか
- 自社で更新できるサイトを作れるか
- 公開後の修正・保守について相談できるか
特に、自社で採用サイトを作るのが初めてなら、デザインだけではなく企画・情報設計から相談できるかを確認してください。
また、社員インタビューや写真撮影まで依頼したい場合は、Webデザイン以外の制作体制も確認しておきましょう。
採用サイト制作なら「びるどる」に相談！
「自社に合った採用サイトの構成が分からない」「採用サイトを作り直したいけれど、誰へ依頼すればいいか分からない」という方は、Web制作サービス「びるどる」にご相談ください。
びるどるには2,000名以上のフリーランスが登録しており、専属コンシェルジュが希望条件をヒアリングしたうえで、案件に合った人材をご紹介します。
- 採用サイトの新規制作
- 既存採用サイトのリニューアル
- Webデザイン
- WordPress・CMS導入
- スマートフォン対応
- 社員インタビュー・コンテンツ制作
- 写真・動画撮影
- SEO対策 など
採用サイトのデザイン・コーディングだけでなく、サイト構成やコンテンツ制作、WordPress導入なども相談できます。
すでに採用サイトを運用している場合は、デザインのリニューアルやスマートフォン対応、ページ追加などについても相談してみてください。
「どんな採用サイトを作ればいいかまだ決まっていない」という段階でも相談できます。相談から提案までは無料です。
採用サイトの新規制作やリニューアルを考えている方は、まずは制作したい内容や予算について「びるどる」へ相談してみてくださいね。
採用サイト制作についてよくある質問【Q＆A】
最後に、採用サイトの制作を考えている企業からよくある疑問をまとめます。
採用サイトには最低限どんなページが必要ですか？
会社・事業紹介、仕事内容、募集要項、働く環境、選考フロー、応募方法などは優先して掲載したい情報です。
さらに社員インタビューや1日の流れ、研修制度などを掲載すると、求職者が入社後の働き方をイメージしやすくなります。
ページ数ありきで決めず、採用したい人が応募を判断するときに必要な内容から整理しましょう。
採用サイトと求人サイトの違いは何ですか？
採用サイトは企業が自社の採用情報を発信するWebサイトで、求人サイトは複数企業の求人情報を掲載するサービスです。
求人サイトでは決められた形式で掲載することが多い一方、自社の採用サイトなら社員インタビュー・写真・動画・仕事内容などを詳しく紹介できます。
採用サイトは自社でも制作できますか？
Web制作の知識がある社員がいれば、自社で制作する方法もあります。
ただし、採用サイト制作には企画、サイト構成、原稿、写真、Webデザイン、コーディング、公開後の更新など複数の作業が必要です。
自社で対応する部分と外部へ任せる部分を分けてから、制作体制を決めると進めやすくなります。
採用サイトでもSEO対策は必要ですか？
検索エンジンから採用サイトへ訪問してもらいたい場合は、SEOも考えて制作します。
まずは「会社名＋採用」「会社名＋新卒」「会社名＋中途」などで検索した人が、採用情報へ迷わずたどり着ける状態を整えましょう。
職種に関する検索から訪問者を増やしたい場合は、仕事内容や採用情報に関連するコンテンツを継続的に追加する方法もあります。
採用サイトに社員の顔写真は掲載したほうがいいですか？
実際に働いている社員の写真があると、職場の雰囲気を伝えやすくなります。
ただし、本人の同意を得ずに掲載するのは避け、掲載範囲や退職時の対応も事前に決めておきましょう。
顔写真の掲載が難しい場合は、仕事中の様子を後ろから撮影するなど、社員を特定しにくい見せ方も考えられます。
採用サイトは公開後も更新したほうがいいですか？
募集職種や社員情報、福利厚生、働き方などに変更があれば、その都度採用サイトも更新しましょう。
全面的なリニューアルを頻繁におこなう必要はありませんが、古い募集要項や退職済み社員の情報が残らないよう定期的に確認してください。
まとめ～採用サイト制作のポイントを押さえて応募につながるサイトを作ろう～
採用サイト制作で押さえておきたい内容を振り返ります。
- 採用サイト制作では最初に採用課題とターゲットを整理する
- 会社側が伝えたい内容だけでなく、求職者が知りたい情報を掲載する
- 仕事内容・社員・職場環境などを具体的に見せる
- 募集要項から応募フォームまで迷わず移動できる導線を作る
- 公開後も募集状況に合わせて更新し、アクセスや応募状況を確認する
採用サイト制作では、見た目を整えるだけでなく、求職者が「仕事内容を理解する→会社を知る→応募を判断する」という流れを考えて設計することが重要です。
まずは自社が現在抱えている採用課題と採用したい人物像を整理し、求職者が応募前に知りたい情報を洗い出してみましょう。
また、採用サイトは公開後も募集職種や制度に合わせて更新し、実際の閲覧状況や応募状況を見ながら改善していきます。
採用サイトの構成やデザイン、制作を誰へ依頼すればよいか迷っている方は、「びるどる」で制作内容や予算から相談してみてください。
